Il colloquio tecnico è spesso il punto più critico di tutto il processo di selezione. È il momento in cui l'HR passa la palla a qualcuno che di selezione sa poco, e quel qualcuno si ritrova a dover valutare una persona in 45 minuti senza nessuna formazione su come farlo.
Il risultato lo conosciamo: domande nozionistiche, quiz a trabocchetto, candidati nel pallone, feedback tipo "non mi ha convinto" e nessuno che sa esattamente cosa è andato storto.
Ne abbiamo parlato con Serena Sensini, ingegnera informatica, speaker, autrice, formatrice e tech mentor. Serena ha fatto quasi 200 colloqui tecnici in 2 anni, valutando profili software di ogni livello. Ma non è solo una che sta dall'altra parte del tavolo: ha un background nella divulgazione e nella formazione, ha insegnato ai recruiter come orientarsi nel mondo tech, e conosce il punto di vista dei candidati perché lo vive anche lei alle conferenze e nella community.
In questa intervista ci racconta come struttura un colloquio tecnico, perché le definizioni a memoria sono inutili, come gestire l'ansia dei candidati, e cosa succede quando un'azienda cerca unicorni con il budget di un pony.
Serena, quasi 200 colloqui tecnici in 2 anni. Come li hai strutturati nel tempo?
Serena Sensini:
All'inizio del processo c'è sempre uno screening del CV, dove già cerco di capire se le esperienze del candidato sono coerenti con quello che l'azienda cerca. Il CV è sintomo del nostro più grande nemico: noi stessi. Condensare le proprie esperienze in una o due pagine è difficilissimo. Quindi i CV sono sempre un po' un disastro, questo poco ma sicuro.
Prima del colloquio vero e proprio, in alcuni casi mandiamo delle domande scritte in asincrono. Per esempio, se l'azienda ci dice che una tecnologia è mandatoria e nel CV non la vediamo, chiediamo al candidato di raccontarci la sua esperienza su quel punto specifico. È utile per due motivi: evitiamo di far perdere tempo al candidato e al tempo stesso iniziamo a capire come ragiona.
Il colloquio tecnico è sempre preceduto da un messaggio che spiega come si svolgerà. Soprattutto se c'è un passaggio di live coding o di analisi di uno scenario, avviso sempre il candidato prima, così non va in palla al momento. L'ansia da prestazione è normale, l'avrei anch'io.
Parliamo di domande. Qual è il tuo approccio durante il colloquio?
Serena Sensini:
Non insisto mai sulle definizioni. "Dimmi cos'è questo concetto", "quanto ti reputi bravo da 1 a 10 su questa tecnologia": sono domande che non mi dicono niente su come ragiona una persona.
Io seguo sempre il flusso di pensiero del candidato. Di solito parto così: "Rispetto a questa posizione che ha questi requisiti, raccontami un'esperienza o un progetto che ti ha formato per candidarti." È un invito a mettere in luce quello che secondo il candidato è particolarmente indicativo. Quello che mi dice lo uso come gancio per le domande successive.
Secondo me è molto più difficile e molto più utile quando poni davanti uno scenario: "Come reagiresti? Perché non faresti questo? E se ti cambio questa variabile, come ti comporti?" Rispetto a "dimmi come si scrive questa funzione", che oggi basta cercare su qualsiasi AI e la risposta la trovi.
Al netto del fatto che oggi il pappagallo stocastico siamo in grado di farlo tutti, capire in che modo si attiva il cervello di una persona di fronte a scenari concreti è molto più interessante.
Hai un esempio pratico di come costruisci questi scenari?
Serena Sensini:
A volte rifletto sulla mia esperienza: situazioni in cui avrei voluto fare meglio, errori che ho fatto, e vedo come il candidato si sarebbe comportato in quel contesto. La mia risposta non è quella giusta, voglio vedere se ragiona in un modo simile o diverso.
Altre volte prendo spunto da articoli, pubblicazioni, casi d'uso che ho letto. Per una posizione da data engineer, per esempio, ho usato il dataset del Titanic, che è il caso classico che ti fanno analizzare quando inizi. E ho posto la domanda sfidante: se Rose si fosse spostata e Jack fosse salito anche lui sulla porta, sarebbe sopravvissuto? Dimostramelo con i dati. È divertente, ma ti dà una misura reale di come la persona lavora.
Per le posizioni che prevedono sessioni di live coding, mi preparo degli snippet di codice da commentare insieme al candidato. Non gli chiedo di scrivere codice da zero sotto pressione, ma gli dico: "Questo è il codice, se dovessi modificare questa cosa considerando questo caso limite, cosa andresti a toccare?" È molto meno stressante e molto più informativo.
Parliamo dell'ansia dei candidati. Come la gestisci?
Serena Sensini:
L'ansia è il tema più sottovalutato dei colloqui tecnici. Io cerco di mettere a proprio agio il candidato dall'inizio, ma a volte non basta.
Mi ricordo di un candidato che sulla carta era bravissimo, un fenomeno. Viene a colloquio e si stava palesemente cagando addosso, scusa l'espressione. A un certo punto gli ho detto: "Senti, prendiamo una pausa, prenditi 10 minuti. Io non posso pensare che tu con le competenze che hai stai facendo un colloquio di questo tipo. Se ti mando all'azienda in queste condizioni, fai un disastro." L'abbiamo rimandato al giorno dopo. Si era rilassato, abbiamo ricominciato da zero, ed è andato bene.
Il punto è che i colloqui sono delle fotografie. In un'ora puoi riuscire a rappresentare il meglio, ma non rappresenterai mai 10 anni di lavoro. È come un esame: puoi fare la performance perfetta, ma è una fotografia. Le fotografie si possono strappare e se ne possono fare di nuove.
Quello che possiamo fare per mettere le persone a proprio agio è sicuramente la cosa migliore che possiamo fare come valutatori.
C'è qualcosa che consiglieresti di non fare durante un colloquio tecnico?
Serena Sensini:
La prima cosa: non interrompere. A meno che il candidato non parta per un monologo in stile Shakespeare, lascialo parlare. I flussi di idee spesso portano a cose molto interessanti che non emergerebbero se lo tagli.
La seconda: se il candidato dice qualcosa di non corretto, non glielo far notare subito. Se all'inizio delle domande ti dice un'inesattezza e tu lo correggi sul momento, parte l'ansia e da lì in poi non recupera più. Io cambio argomento, prendo nota, e alla fine del colloquio gli faccio presente dove ha detto qualcosa di impreciso.
Un ragazzo che adesso lavora come tech mentor mi ha detto: "Il colloquio sembrava essere andato benissimo, tutto a posto." Poi alla fine gli ho detto: "Hai detto un sacco di inesattezze, te ne rendi conto?" E lui: "Grazie che me l'hai detto alla fine, perché mi sembrava essere andato troppo bene, non è da me." Se gliel'avessi detto durante il colloquio, si sarebbe bloccato.
E la terza: fare un passo indietro rispetto ai propri bias. È la cosa più difficile. Abbiamo tutti dei pregiudizi inconsci che ci permettono di sopravvivere, ma durante un colloquio dobbiamo riuscire a dire: "Ok, questa persona la devo sentire per quello che è, non per un'idea che mi sono fatto."
Come valuti le soft skill durante un colloquio tecnico?
Serena Sensini:
È difficilissimo. Per alcune posizioni, però, il modo in cui si pone il candidato fa la differenza. Se devi valutare un tech lead o un ruolo trasversale tra business e parte operativa, saper comunicare con il cliente è fondamentale. In quei casi propongo scenari specifici: "Il cliente non è contento, come approcci la situazione?"
Devo dire che ultimamente sempre più aziende ci chiedono di valutare quanto i candidati sono allineati dal punto di vista culturale. E spesso i candidati vengono scartati non per mancate competenze tecniche ma per una mancata compatibilità culturale. All'inizio mi sembrava severo, poi ci ripenso e dico: hanno ragione. Sono persone con cui devi lavorare 8 ore al giorno, un terzo della tua giornata. Passarlo con persone con cui non ti trovi è un problema.
I candidati tecnici, però, non sempre accettano di essere valutati sugli aspetti soft. Le competenze tecniche le puoi acquisire facendo esercizio, studiando, facendo corsi. Smussare parti del proprio carattere è tutt'altra storia. Quando il feedback è su quello, qualcuno la prende male.
Parliamo di feedback. Come lo gestite?
Serena Sensini:
Io non do mai il feedback a caldo, a meno che non sia stato un disastro (e in quel caso il candidato se ne è già accorto). Preparo sempre un report con le domande che ho fatto, come hanno risposto, i punti di forza e le aree da migliorare.
Una cosa a cui tengo molto è dare al candidato la possibilità di scegliere se vuole il feedback o no. Quando comunichiamo un esito negativo, includiamo una sintesi dei punti di debolezza e diciamo: "Se vuoi approfondire, ti mettiamo in contatto con il mentor." Non tutti vogliono sentirsi dire dove hanno sbagliato, e lo rispettiamo.
Se devo darti un dato: il 50% dei candidati scartati non richiede il feedback dettagliato. E tante volte mi dico che è un peccato, perché quel feedback potrebbe fare la differenza al colloquio successivo. Ma in un momento così fragile, l'ennesimo rifiuto dettagliato potrebbe fare più male che bene. È una questione di sensibilità.
Per le aziende che leggono questo articolo, il mio consiglio è: inserite la possibilità di dare un feedback strutturato, ma rendetelo opzionale. Il candidato deve poter scegliere se vuole riceverlo.
Hai parlato di aziende che cercano "unicorni". Cos'è successo?
Serena Sensini:
Un'azienda cercava profili molto forti tecnicamente, con un budget ridotto e una combinazione di tecnologie che normalmente il mercato non vede insieme. Non perché fossero incompatibili, ma perché nessuno usa quello stack. Stavamo cercando persone che non esistono.
In quel caso abbiamo fatto un secondo confronto con loro dicendo: "O spostiamo la bussola o non sappiamo che candidati presentarvi." Hanno accettato di scendere a compromessi su alcuni requisiti, e alla fine è stato uno dei migliori clienti, anche a livello di fidelizzazione.
Il punto per le aziende è questo: se definite i requisiti senza un confronto con chi conosce il mercato, rischiate di cercare persone che non esistono e di restare fermi per mesi. Il processo di selezione funziona quando c'è un dialogo continuo tra chi cerca la persona e chi conosce il mercato.
Un'ultima cosa: cosa dovrebbe cambiare nel rapporto tra chi fa lo screening e chi fa il colloquio tecnico?
Serena Sensini:
Una cosa che trovo molto interessante è ribaltare il paradigma: invece di chiedere solo al candidato di presentarsi, far sì che anche l'azienda si presenti. Una sorta di lettera dove l'azienda dice: "Ciao, noi facciamo questa cosa, il team è composto da tre-quattro persone, stiamo cercando una persona che abbia portato in produzione queste tecnologie." Questo apre un discorso personale che il candidato riesce a percepire come suo.
Perché i copia-incolla che vengono mandati in massa su LinkedIn non attirano più l'attenzione di nessuno. E in un momento in cui bisogna cercare il valore nascosto nelle persone, tornare sul personale aiuta tantissimo.
E poi l'ultima cosa, che ho detto ieri sera ai miei studenti e vale per tutti: ricordiamoci che dall'altra parte c'è una persona che vive momenti complessi, positivi e negativi. Ogni candidato è uno scenario nuovo, una tavola bianca. Quello che possiamo fare come valutatori è cercare di far emergere il valore del candidato dove magari il candidato stesso non riesce a vederlo.